#PeoplePassion  #OKRs  #HR

ที่มา (บางส่วน) : www.magentolabs.com

OKRs สำหรับงาน HR​

ผลจากการที่องค์กรต้องทบทวนแนวทางการดำเนินธุรกิจใหม่ จึงส่งผลให้ต้องปรับเป้าหมายและตัวชี้วัดใหม่การทำงานใหม่ด้วย

 

งานของ HR เองก็เช่นกัน จำเป็นต้องทบทวนเป้าหมาย เน้นการทำงานเชิงรุกเพื่อช่วยนำมาองค์กร

ในการ transform ให้เร็วขึ้น ต้องเข้าถึงพนักงานให้มากกว่าเดิม

 

OKRs เป็นเครื่องมือหนึ่งที่ช่วยพัฒนาองค์กรในยุคนี้ได้อย่างเป็นรูปธรรม อยากจะขอ

 

สรุปลักษะเด่นๆ ของ OKRs ง่ายๆ ดังนี้

1. เน้นตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย แต่มีโอกาสทำได้จริง

2. ต้องได้ผลลัพธ์ที่ชัดเจน จับต้องได้ มีกรอบเวลาที่ชัดเจน 

3. สื่อสารบ่อยๆ ถี่ๆ และทั่วถึง โปร่งใส เห็นการทำงานของฝ่ายต่างๆ 

4. สามารถปรับเปลี่ยนเป้าหมายได้ระหว่างปี 

5. มีการสอดคล้อง เชื่อมโยงระหว่างทีมทำงาน พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายและกำหนดแผนงานได้ 

6. เน้นกระบวนการจัดเก็บบันทึกผล (Check-in) ที่เรียบง่าย  หลีกเลี่ยงการเพิ่มภาระให้คนทำงาน จะได้เพิ่มความคล่องตัวให้ทันกับการแข่งขัน

 

ลักษณะของ OKRs ที่ดี

จุดเด่นและวัตถุประสงค์ของ OKRs ออกแบบมาเพื่อให้เราสามารถจดจ่อกับเป้าหมายได้ นั่นหมายความว่า เป้าหมายต้องชัดเจน น้อยข้อ สามารถจัดลำดับความสำคัญได้ ซึ่งสามารถสรุปลักษณะที่ดีของการตั้ง Objective และ Key Results ขององค์กรได้ดังนี้

 

• มี Objectives ไม่เกิน 3 – 5 ข้อ สำหรับหนึ่งองค์กรต่อไตรมาส

• มี Key Results ไม่เกิน 3 – 5 ข้อ ต่อ 1 Objective

• ตั้ง Objective ที่สามารถเอาชนะความสำเร็จเดิมๆ

• ตั้ง OKRs ให้เป็นผลลัพธ์ที่สำเร็จแล้ว (Outcome) ไม่ใช่งานในระหว่างกระบวนการ (On-process Task)

• Key Results ต้องวัดผลได้ ทำให้ Objective เป็นจริงได้ และสามารถประเมินความสำเร็จ (Grade) ของ Objective ได้

 

10 ข้อควรทำความเข้าใจก่อนนำ OKRs ไปใช้

 

1. มี 3 – 5 OKRs ต่อไตรมาส

2. มี 3 – 5 Key Results ต่อ 1 Objective

3. Key Results ต้องสามารถบรรลุ Objective ได้ และสามารถวัดผลให้คะแนนได้

4. OKRs คือ ผลลัพธ์ (Outcome) ไม่ใช่งาน (Task)

5. Key Results สามารถเปลี่ยนแปลงได้ สิ่งที่ต้อง Focus คือ Objective

6. การตั้ง OKRs มักใช้การตั้งเป้าหมายแบบ Stretch Goal เพื่อการพัฒนาและการเรียนรู้

7. OKRs ใช้วิธีการตั้งแบบ Top down & Bottom up ทุกคนในองค์กรต้องคิด OKRs ของตัวเองและมีส่วนร่วมในการคิด OKRs ขององค์กร โดยทุก OKRs ต้องมี Alignment ระหว่างกัน

8. การวัดผล OKRs ไม่ได้มุ่งเน้นความสำเร็จ 100% เพราะถือว่าง่ายไป ไม่ท้าทาย เป้าหมายที่ดีต้องยากกว่าความสามารถ

9. OKRs ไม่ได้ผูกโยงกับการให้รางวัลหรือระบบประเมินผลเพื่อผลตอบแทน เพราะมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพและการเรียนรู้เป็นสำคัญ

10. Mindset ต่อการใช้ OKRs เป็นเรื่องสำคัญ ทุกคนในองค์กรต้องเข้าใจจุดประสงค์และเห็นความสำคัญของการนำ OKRs มาใช้ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพมากที่สุด

 

และนี่ก็เป็นตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของ HR-OKRs ในระดับองค์กร, ผู้จัดการและหัวหน้างาน เกี่ยวกับการเสริมสร้างความผูกพันพนักงานต่อองค์กร และการส่งเสริมค่านิยมในองค์กร  ลองศึกษาเป็นแนวทางกันดูนะคะ

ส่งข้อความ

ชื่อ - นามสกุล​

This field is required.

ขอบคุณค่ะ

ข้อความถูกส่งเรียบร้อยแล้ว

เบอร์ติดต่อ​

This field is required.

อีเมล

This field is required.

ID Line

This field is required.

ข้อความ

This field is required.

บริการที่สนใจ​

This field is required.

บริษัท พัฒนกิจเรือง จำกัด​

56/57 ม.4 ถ.เทพารักษ์ ต.บางพลีใหญ่ อ.บางพลีใหญ่
จ.สมุทรปราการ 10540​

โทรหาเรา คลิกเลย !

ติดต่อทางอีเมล์ คลิกเลย !​

ส่งข้อความ

ชื่อ - นามสกุล​

This field is required.

ขอบคุณค่ะ

ข้อความถูกส่งเรียบร้อยแล้ว

เบอร์ติดต่อ​

This field is required.

อีเมล

This field is required.

ID Line

This field is required.

ข้อความ

This field is required.

บริการที่สนใจ​

This field is required.

จีเนียส เว็บสวย ติดหน้าแรกๆ Google

DESIGN by​