OKRs สำหรับงาน HR​

ผลจากการที่องค์กรต้องทบทวนแนวทางการดำเนินธุรกิจใหม่ จึงส่งผลให้ต้องปรับเป้าหมายและตัวชี้วัดใหม่การทำงานใหม่ด้วย

งานของ HR เองก็เช่นกัน จำเป็นต้องทบทวนเป้าหมาย เน้นการทำงานเชิงรุกเพื่อช่วยนำมาองค์กรในการ transform ให้เร็วขึ้น ต้องเข้าถึงพนักงานให้มากกว่าเดิม

OKRs เป็นเครื่องมือหนึ่งที่ช่วยพัฒนาองค์กรในยุคนี้ได้อย่างเป็นรูปธรรม อยากจะขอ

‍สรุปลักษะเด่นๆ ของ OKRs ง่ายๆ ดังนี้

‍1. เน้นตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย แต่มีโอกาสทำได้จริง
2. ต้องได้ผลลัพธ์ที่ชัดเจน จับต้องได้ มีกรอบเวลาที่ชัดเจน
3. สื่อสารบ่อยๆ ถี่ๆ และทั่วถึง โปร่งใส เห็นการทำงานของฝ่ายต่างๆ
4. สามารถปรับเปลี่ยนเป้าหมายได้ระหว่างปี
5. มีการสอดคล้อง เชื่อมโยงระหว่างทีมทำงาน พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายและกำหนดแผนงานได้
6. เน้นกระบวนการจัดเก็บบันทึกผล (Check-in) ที่เรียบง่าย  หลีกเลี่ยงการเพิ่มภาระให้คนทำงาน จะได้เพิ่มความคล่องตัวให้ทันกับการแข่งขัน

‍ลักษณะของ OKRs ที่ดี
‍จุดเด่นและวัตถุประสงค์ของ OKRs ออกแบบมาเพื่อให้เราสามารถจดจ่อกับเป้าหมายได้ นั่นหมายความว่า เป้าหมายต้องชัดเจน น้อยข้อ สามารถจัดลำดับความสำคัญได้ ซึ่งสามารถสรุปลักษณะที่ดีของการตั้ง Objective และ Key Results ขององค์กรได้ดังนี้

• มี Objectives ไม่เกิน 3 – 5 ข้อ สำหรับหนึ่งองค์กรต่อไตรมาส
• มี Key Results ไม่เกิน 3 – 5 ข้อ ต่อ 1 Objective
• ตั้ง Objective ที่สามารถเอาชนะความสำเร็จเดิมๆ
• ตั้ง OKRs ให้เป็นผลลัพธ์ที่สำเร็จแล้ว (Outcome) ไม่ใช่งานในระหว่างกระบวนการ (On-process Task)
• Key Results ต้องวัดผลได้ ทำให้ Objective เป็นจริงได้ และสามารถประเมินความสำเร็จ (Grade) ของ Objective ได้

10 ข้อควรทำความเข้าใจก่อนนำ OKRs ไปใช้
‍

• มี 3 – 5 OKRs ต่อไตรมาส
• มี 3 – 5 Key Results ต่อ 1 Objective
• Key Results ต้องสามารถบรรลุ Objective ได้ และสามารถวัดผลให้คะแนนได้
• OKRs คือ ผลลัพธ์ (Outcome) ไม่ใช่งาน (Task)
• Key Results สามารถเปลี่ยนแปลงได้ สิ่งที่ต้อง Focus คือ Objective
• การตั้ง OKRs มักใช้การตั้งเป้าหมายแบบ Stretch Goal เพื่อการพัฒนาและการเรียนรู้
• OKRs ใช้วิธีการตั้งแบบ Top down & Bottom up ทุกคนในองค์กรต้องคิด OKRs ของตัวเองและมีส่วนร่วมในการคิด OKRs ขององค์กร โดยทุก OKRs ต้องมี Alignment ระหว่างกัน
• การวัดผล OKRs ไม่ได้มุ่งเน้นความสำเร็จ 100% เพราะถือว่าง่ายไป ไม่ท้าทาย เป้าหมายที่ดีต้องยากกว่าความสามารถ
• OKRs ไม่ได้ผูกโยงกับการให้รางวัลหรือระบบประเมินผลเพื่อผลตอบแทน เพราะมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพและการเรียนรู้เป็นสำคัญ
• Mindset ต่อการใช้ OKRs เป็นเรื่องสำคัญ ทุกคนในองค์กรต้องเข้าใจจุดประสงค์และเห็นความสำคัญของการนำ OKRs มาใช้ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพมากที่สุด

ละนี่ก็เป็นตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของ HR-OKRs ในระดับองค์กร, ผู้จัดการและหัวหน้างาน เกี่ยวกับการเสริมสร้างความผูกพันพนักงานต่อองค์กร และการส่งเสริมค่านิยมในองค์กร  ลองศึกษาเป็นแนวทางกันดูนะคะ